Au-delà du montant du solde de tout compte, le choix entre faire prendre les congés payés et verser une indemnité compensatrice peut avoir un impact important sur la Réduction générale dégressive unique – RGDU.
Pourquoi l’indemnité de congés payés réduit-elle la RGDU ?
La RGDU est calculée en fonction du rapport entre :
- le SMIC correspondant à la période d’emploi ;
- la rémunération brute soumise à cotisations versée au salarié.
Plus la rémunération brute augmente par rapport au SMIC, plus le coefficient de réduction diminue.
Or, lorsque les congés sont payés en fin de contrat :
- l’indemnité compensatrice de congés payés s’ajoute au salaire du dernier mois ;
- elle entre dans la rémunération soumise à cotisations ;
- elle augmente donc la rémunération retenue pour calculer la RGDU ;
- mais elle n’augmente pas, en principe, le SMIC de référence correspondant à la période d’emploi.
Le coefficient RGDU doit alors être recalculé sur l’ensemble de la période d’emploi. Le dernier bulletin peut faire apparaître une régularisation négative, correspondant à la reprise d’une partie de la réduction appliquée sur les mois précédents.
Congés pris avant le départ
Lorsque le salarié prend effectivement ses congés avant la fin du contrat, l’indemnité de congés payés se substitue au salaire correspondant à la période d’absence.
Sous réserve d’un éventuel ajustement lié à la comparaison entre le maintien de salaire et la règle du dixième, la rémunération annuelle n’augmente pas significativement.
L’impact sur la RGDU est donc généralement limité.
Congés payés avec le solde de tout compte
Lorsque le salarié travaille jusqu’au dernier jour et que ses congés lui sont payés, l’indemnité compensatrice vient s’ajouter à la rémunération déjà versée.
Cette augmentation de la rémunération peut :
- diminuer le coefficient annuel de RGDU ;
- entraîner la reprise d’une partie des allègements déjà appliqués ;
- augmenter les cotisations patronales du bulletin de sortie ;
- rendre le coût de la rupture nettement supérieur au seul montant de l’indemnité compensatrice.
Exemple chiffré simplifié
Prenons le cas d’un salarié :
- employé à temps complet pendant toute l’année 2026 ;
- rémunéré 2 000 € brut par mois ;
- travaillant dans une entreprise de moins de 50 salariés ;
- sans heures supplémentaires, absence, prime ou autre particularité ;
- disposant de 10 jours ouvrés de congés payés, valorisés à 960 € brut selon la règle du dixième ;
- avec un SMIC annuel retenu pour la RGDU de 21 876,40 €.
Hypothèse 1 : le salarié prend ses congés
Les congés sont pris avant la rupture. Leur indemnisation remplace le salaire correspondant à la période d’absence.
La rémunération annuelle reste donc, dans cet exemple simplifié, de :
2 000 € × 12 mois = 24 000 €
Le coefficient RGDU est approximativement de :
0,3147
La RGDU annuelle théorique est donc de :
24 000 € × 0,3147 = 7 552,80 €
Hypothèse 2 : les congés sont payés à la rupture
Le salarié travaille jusqu’à son départ et perçoit en plus une indemnité compensatrice de 960 € brut.
La rémunération annuelle devient :
24 000 € + 960 € = 24 960 €
Le SMIC de référence reste, dans cette hypothèse simplifiée, de :
21 876,40 €
Le coefficient RGDU est ramené approximativement à :
0,2841
La RGDU annuelle théorique devient :
24 960 € × 0,2841 = 7 091,14 €
Comparaison
| Congés pris | Congés payés à la rupture | |
|---|---|---|
| Rémunération annuelle brute | 24 000,00 € | 24 960,00 € |
| SMIC annuel de référence | 21 876,40 € | 21 876,40 € |
| Coefficient RGDU approximatif | 0,3147 | 0,2841 |
| RGDU annuelle théorique | 7 552,80 € | 7 091,14 € |
| Perte de RGDU | — | 461,66 € |
Dans cet exemple, le paiement de 960 € brut de congés payés entraîne une perte complémentaire de RGDU d’environ 462 €.
Le surcoût employeur ne se limite donc pas aux 960 € d’indemnité et aux cotisations directement calculées sur cette somme. Il comprend également la reprise d’une partie des allègements patronaux appliqués depuis le début de l’année.
Le véritable coût du paiement des congés
Le coût supplémentaire doit être analysé de la manière suivante :
| Composante du coût | Conséquence |
|---|---|
| Indemnité compensatrice de congés payés | Augmentation du brut |
| Cotisations patronales sur l’indemnité | Augmentation du coût employeur |
| Diminution du coefficient RGDU | Réduction des allègements |
| Régularisation annuelle de RGDU | Reprise possible des réductions des mois précédents |
| Prime de précarité en CDD | Augmente également la rémunération et la base de calcul des congés payés |
L’impact peut être particulièrement important pour :
- les salariés rémunérés près du SMIC ;
- les CDD de courte durée ;
- les contrats comportant une indemnité de précarité ;
- les salariés ayant accumulé un nombre élevé de congés ;
- les sorties intervenant en fin d’année ;
- les salariés ayant perçu des primes ou des rappels de salaire.
Exemple particulier d’un CDD
Pour un CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés est généralement calculée sur la rémunération brute totale, indemnité de précarité comprise lorsqu’elle est due.
Ainsi, pour un salarié ayant perçu :
- salaires bruts : 10 000 € ;
- indemnité de précarité : 1 000 € ;
- indemnité compensatrice de congés payés : 1 100 € ;
la rémunération totale soumise à cotisations atteint 12 100 €.
La prime de précarité et l’indemnité de congés payés augmentent toutes les deux la rémunération retenue pour la RGDU, sans augmenter dans les mêmes proportions le SMIC correspondant à la durée du contrat.
Une régularisation importante de la RGDU peut alors apparaître sur le dernier bulletin, ce qui explique que le coût global de sortie soit parfois beaucoup plus élevé que prévu.
Conseil pratique
Avant d’arrêter les modalités de sortie d’un salarié, il est recommandé de faire établir deux simulations de paie :
- une simulation avec prise effective des congés avant la fin du contrat ;
- une simulation avec paiement de l’indemnité compensatrice au solde de tout compte.
La comparaison ne doit pas porter uniquement sur le salaire brut ou le montant net versé. Il faut examiner :
- le coût employeur total ;
- le montant de la RGDU avant et après régularisation ;
- les cotisations patronales supplémentaires ;
- la prime de précarité éventuelle ;
- le calendrier du préavis ;
- les conséquences sur l’indemnisation France Travail.
À retenir
Faire prendre les congés avant le départ est souvent financièrement plus avantageux pour l’employeur, car leur indemnisation se substitue au salaire.
À l’inverse, leur paiement avec le solde de tout compte augmente la rémunération soumise à cotisations et peut déclencher une importante régularisation négative de RGDU.
Le coût supplémentaire ne correspond donc pas seulement à l’indemnité compensatrice : il faut également intégrer les cotisations patronales et la perte d’allègements sociaux.